Dit bulletin staat in het teken van de toekomst van HRM. Eén van de thema’s waar HRM de komende jaren steeds vaker over zal horen en lezen is naar mijn verwachting; Talent Management.
Is Talent Management dan iets nieuws of deden we dat als organisatie of HRM eigenlijk altijd al? Wat verstaan we er onder en wat kunnen we ermee?
|
Talent Management is in feite niets meer of minder dan de manier waarop prestaties en talenten gemanaged worden. De noodzaak daarvoor is duidelijk. Organisaties veranderen voortdurend van koers om in te spelen op de veranderende omgeving. Veel werk is kennisintensief geworden.
De vergrijzing van de arbeidsmarkt dwingt organisaties meer uit te gaan van de talenten van de “oudere” medewerker in plaats van ze aan de zijlijn te parkeren of met prepensioen te sturen. En, ten slotte, het feit dat organisaties steeds “platter” zijn geworden.
Deze, en andere factoren, maken dat organisaties meer en meer de talenten van hun medewerkers moeten benutten en versterken.
Hoe haalt u het beste uit uw medewerkers...? |
Talent Management begint uiteraard bij het bepalen van de strategie van de organisatie en vervolgens met het bepalen welke talenten u daarvoor nu en in de toekomst nodig hebt.
Het omgekeerde geldt trouwens evengoed: welke talenten heb ik in de organisatie en wat betekent dat voor mijn strategie?
Dit laatste kan zeer verhelderend werken omdat het uitgaat van de kracht van uw organisatie. U werkt dan veel meer aan het versterken van al aanwezig talent in plaats van het ontwikkelen van nog niet bestaande talenten.
Dat laatste is veel moeilijker en soms zelfs onmogelijk. |
Het beoordelen van medewerkers is voor veel organisaties een lastig fenomeen. Dat kan verschillende oorzaken hebben: het systeem, de bekwaamheid van de beoordelaars, een gering draagvlak of onbekendheid. Toch is het beoordelen van wezenlijk belang in het licht van talentmanagement.
Daarbij is het van belang vooraf afspraken met uw medewerker te maken: |
- Over gewenste prestaties;
- Over zijn of haar ontwikkeling;
- Eventueel loopbaanperspectief en/of beloningsaspecten;
- In onderling overleg en in het licht van aanwezig, dan wel te ontwikkelen talent bij uw medewerker.
Na afloop van een vooraf bepaalde periode kunt u aan de hand van dit “contracteringsgesprek” de resultaten beoordelen.
|
Uiteraard wilt u dat uw medewerkers zich ontwikkelen, al was het maar om ze multi-inzetbaar te maken.
U zult merken dat u, als u al bestaande (manifeste of latente) talenten verder wilt ontwikkelen, u hiervoor over het algemeen meer draagvlak zult vinden bij uw medewerker.
Belangrijk daarbij is dat u maatwerk levert. Ofwel: bepaal vanuit uw strategie de ontwikkelingsbehoefte van die specifieke medewerker.
Ontwikkel daarbij niet alleen kennis en vaardigheden, maar vooral ook houding en eigenschappen. U kunt daarvoor een aantal instrumenten inzetten: |
- Training en instructie: vergroot de kennis en vaardigheden van de medewerker, bij voorkeur ‘on the job’;
- Coaching en mentoring: van groot belang bij talentmanagement. Het geeft de medewerker inzicht in zichzelf en leert hem leren;
- Jobrotation: verbreed de medewerker in zijn of haar functioneren. Het stelt hem of haar bovendien zeer snel in staat zicht te krijgen op sterke en zwakke kanten;
- Assessment: biedt inzicht in de aanwezige talenten van de medewerker.
|
U kunt uw talenten alleen op de juiste wijze benutten als u over informatie beschikt. Het managen van talenten veronderstelt dan ook dat u er op gestructureerde wijze mee werkt en er op stuurt. Meten is weten en dus moet u deze processen monitoren. HRM zal op dit terrein moeten faciliteren en zich er verantwoordelijk voor moeten voelen om samen met de leidinggevende talenten optimaal in te zetten.
René van der Wal
NCP HRM, Adviseur Human Resources
|
Burgemeester Roelenweg 26
8021 EW Zwolle
T: 088 - 304 04 02
F: 088 - 304 04 03
info@ncphrm.nl
www.ncphrm.nl
Overige vestigingen: klik hier... |
